<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://dc.ads.linkedin.com/collect/?pid=565748&amp;fmt=gif">

Medarbeider-undersøkelser: En kjapp innføring i hvorfor og hvordan

Skrevet av Andrea Misje Renså 18.10.19 10:47

Vel er det en klisjé, men det er virkelig sant: Menneskene er de viktigste ressursene bedriften din har. Sånn gir du dem – og bedriften din – et løft. 

Jobbtilfredshet. Hvis du er daglig leder eller jobber med HR blir du muligens en smule utilpass når du hører begrepet. Ikke fordi du ikke ønsker dine ansatte vel, men fordi det kanskje er det aller mest krevende området for en med personalansvar. 

Samtidig er det det aller viktigste. 

For hva er egentlig bedriften din verdt hvis de ansatte ikke produserer noe særlig? Eller om de til stadighet blir syke eller slutter?

«Jobbtilfredshet viser til hvor tilfreds en person er med sin jobbsituasjon. Begrepet brukes ofte som en indikator når man skal måle hvordan ansatte har det på jobb, og om arbeidsmiljøet i en virksomhet er godt.»  Kilde: Store norske leksikon

Det er svært dyrt å miste folk, og det er nesten alltid en bedre løsning å ta vare på dem du har enn å hente inn nye. Hvis du ofte mister ansatte, holder det ikke med nye folk – du trenger sannsynligvis en ny tilnærming til arbeidsmiljøet du skaper. 

Målet må være å skape en kultur som begeistrer. Lykkelige ansatte er mer produktive, mer kreative og generelt mer innbringende. Ikke minst kan de plutselig finne på å fortelle omverdenen om hvor fantastisk det er å jobbe hos deg. 

Bedre medarbeiderundersøkelser med rett verktøy

Hvis du har lyst til å heve medarbeidertilfredsheten, må du først og fremst vite hva du skal forbedre. Det innebærer å kartlegge: Hvor er det skoen trykker hos akkurat din bedrift? 

Alle ansatte er forskjellige, så det som fungerer hos bedrift A, fungerer ikke nødvendigvis hos bedrift B. Er dere en utadvendt gjeng med lav terskel for å lufte saker og ting, har dere kanskje behov for innsats på helt andre områder enn der den introverte kulturen råder.  

Dette er typisk HR-territorium, men også daglige ledere kan gjøre jobben. Det finnes nemlig en rekke verktøy som effektivt hjelper deg med å måle medarbeidertilfredshet:

  • Peakon – Et av verdens største (og beste) verktøy for å måle medarbeidertilfredshet. I likhet med mange andre norske selskaper sverger vi i Value til Peakon.

  • OfficeVibe – Også et veldig populært verktøy. Byr på mye av den samme funksjonaliteten som Peakon.

  • EasyQuest – Et norsk alternativ, for dem som foretrekker det. Har en rekke funksjoner og kommer også som gratisversjon.

Hva måler verktøyene?

Gode kartleggingsverktøy, som de tre vi har listet opp over, gir deg rapporter på alle drivere innen arbeidsmiljø og medarbeidertilfredshet. Typiske faktorer de måler kvaliteten på, er kommunikasjonen på arbeidsplassen, relasjonen til nærmeste leder, hvorvidt dine ansatte føler seg sett, om de knytter mening til jobben og så videre. 

Noen aspekter er av praktisk karakter, for eksempel om arbeidstakerne opplever at de har god balanse mellom arbeid og fritid, mens andre er forankret i dine ansattes verdier: Finner de mening i jobben sin? Spesielt for den yngre generasjonen er verdier avgjørende for om de ønsker å være i en organisasjon eller ikke.

Når de ansatte har svart på en rekke spørsmål, genererer verktøyet ditt ulike, anonymiserte rapporter. Du får ut score på de ulike områdene, og til slutt en total-score som kombinerer alle aspekter. Særlig sistnevnte er fin å bruke som termometer for bedriften over tid. 

Hvis målet er jobbtilfredshet, er handling middelet

Det har lenge vært vanlig å ha en årlig medarbeiderundersøkelse (medarbeidersamtale). Vi anbefaler å heller gjennomføre dette månedlig, med færre spørsmål per gang. Dermed får du en løpende temperatur på tilfredsheten hos de ansatte. 

“Leaders who don't listen will eventually be surrounded
by people who have nothing to say.”
Andy Stanley

Hvorvidt du gjør det årlig eller månedlig er likevel ikke det viktigste. Det store spørsmålet er:

Gjør dere noe med dataene? 

Du kan jo selv tenke deg hvordan det er å bli bedt om å gi tilbakemelding, også er det som om ingen har fått med seg hva du sa. Resignasjon, både overfor deg som leder og eventuelle nye kartleggingsforsøk fra din side, kan bli resultatet.

I så fall vil alle ressursene du har brukt på kartlegging være bortkastet. Det ville egentlig vært bedre å ikke gjøre noe som helst. 

Hvem skal følge opp medarbeiderundersøkelsene?

Som daglig leder har du det overordnede ansvaret for å følge opp. Imidlertid kan du bryte det opp og delegere videre der det er er relevant. Gi teamlederne ansvaret for å følge opp sine team. Hvis undersøkelsene avdekker behov for større grep, for eksempel hyppigere oppfølging av de ansatte, kan kanskje kontorleder ta noe av jobben. 

Uansett – verktøyene vi nevnte gjør så mye av grovarbeidet at medarbeidertilfredshet er et område du både kan og bør ha kontroll på selv. 

Du kan få veldig god oversikt med bare en liten innsats. Når det er sagt, bør ikke innstillingen være at dette er et tiltak som koster: Det aller dyreste du gjør er å miste ansatte, formelt eller funksjonelt. Medarbeidertilfredshet gir først og fremst mening på et mellommenneskelig plan. Når vi vet at det som regel også er gunstig for bunnlinjen, er det mye som taler for at du bør gjøre det til en prioritet. 

Men husk: Verktøyene erstatter ikke deg

medarbeiderundersøkelse hr funksjonen

Du kan komme langt med gode verktøy, men som sagt krever de at du følger opp det du avdekker. Verktøyene kan håndtere mye av det praktiske, men de erstatter ikke menneskelig engasjement. 

Tvert imot – de fasiliterer menneskelig engasjement – fra deg. Så, hvis du skal ta med deg én ting fra denne artikkelen, anbefaler vi at du husker følgende: Det er fint å vite hvordan det står til på kontoret, men skal det ha en betydning må du gjøre noe med innsikten. 

Lykke til!

hr sjekkliste

Andrea Misje Renså

Skrevet av Andrea Misje Renså

Andrea er HR-konsulent og styresekretær i Value Group. Hun holder til i Bergen, og utgjør for tiden hele avdelingen der. Andrea har en bachelor i Arbeids- og organisasjonspsykologi fra Universitetet i Bergen, med fordypning i arbeidsrett, rekruttering og personalledelse. Hun er ansvarlig for organiseringen av rekruttering og bistår alle våre kontorer med dette. Andrea er også styresekretær i Value Group.