<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://dc.ads.linkedin.com/collect/?pid=565748&amp;fmt=gif">

Det koster å miste medarbeidere – slik unngår du uønskede oppsigelser

Skrevet av Erlend Sofienlund 19.08.20 10:23

Dyktige ansatte vil søke nye utfordringer fra tid til annen, men både arbeidsmiljøet og bunnlinjen tjener på at du gjør tiltak for å unngå uønskede oppsigelser.  

En oppsigelse fra en ansatt bringer med seg en rekke utgifter, både direkte kostnader knyttet til nyansettelse, og indirekte kostnader som tapt produktivitet og feil som en erfaren medarbeider ville unngått. HCI (Human Capital Institute) beregner kostnadene tilknyttet turnover i Norge til å være rundt 1,5 ganger årslønnen. Abbasi og Hollman1 har gått dypere inn og nyansert tallene. De fant i sin forskning at gjennomsnittsprisen per turnover er 150% av årsinntekten, når den ansatte er en «vanlig ansatt». For de billigste ansatte er prisen beregnet på 30-50% av deres årsinntekt, mens for ansatte på et høyt nivå i bedriften, eller høy grad av spesialisering, kan tallet bli opptil ti ganger så høyt. 

Samtidig er det både tid- og ressurskrevende å erstatte en dyktig medarbeider. Rekrutteringsprosessen koster, uavhengig av om du gjør mesteparten av jobben selv eller bruker eksterne byråer. Når du har funnet den rette kandidaten, må du investere i onboarding, opplæring og utstyr. Det tar vanligvis både tid og ressurser å få en nyansatt til å levere på samme nivå som en tidligere dyktig ansatt. Å skape et arbeidsmiljø der folk blir værende vil derfor være en god investering.

Hvordan vet du om arbeidsplassen er attraktiv for de ansatte?

Det kan være en utfordring å få god innsikt i hvordan de ansatte har det på jobb. Selv de minste bedriftene mister oversikten over tilbakemeldinger og innspill dersom informasjonen er ustrukturert og ikke satt i system. Å jobbe systematisk med å skape en attraktiv arbeidsplass trenger ikke å være tidkrevende eller vanskelig. Det finnes flere ulike verktøy på markedet som hjelper deg å samle informasjonen du trenger for å få et innblikk i hva de ansatte mener er viktigst for utvikling og trivsel på arbeidsplassen. Et godt system for måling av medarbeidertilfredshet vil også gi et godt bilde av hvordan selskapet presterer på disse faktorene over tid.

I Value gjennomfører vi månedlige målinger av de ansattes tilfredshet ved hjelp av det nettbaserte systemet Peakon. Via Peakon gjennomfører de ansatte månedlige undersøkelser hvor de svarer anonymt på et lite antall spørsmål som kartlegger engasjement og trivsel. Våre kontor- og teamledere får dermed oppdateringer hver måned på hvordan de ansatte opplever Value som arbeidsplass, og kan sette i gang tiltak umiddelbart.

Færre oppsigelser med god rekruttering

Risikoen for at en medarbeider slutter etter kort tid er mindre hvis rekrutteringsprosessen oppleves god for begge parter, og metodene som benyttes er pålitelige. Ved å unngå de vanligste feilkildene er sjansen større for at man ender opp med å ansette riktig person til jobben.

En nøkkel til god rekruttering er at du som arbeidsgiver er ærlig på hva du tilbyr og hva du ser etter, da dette øker sjansen for å finne riktig kandidat. Hvis dere som selskap eksempelvis ikke tilbyr den høyeste lønnen i bransjen, men fokuserer på gode ordninger og et godt fagmiljø, bør dere se etter noen som verdsetter kultur og kunnskap – ikke dem som hyppig skifter jobb for å få et lønnshopp.  

Om du synes rekruttering er vanskelig finnes det hjelp. Mange ser på kostnaden knyttet til bemannings- og rekrutteringsbyråer som unødvendige, men hvis hjelpen kan bidra til en bedre rekrutteringsprosess er kostnaden lett å forsvare.

Vi hjelper deg gjerne i gang! 

Values visjon er å være den beste støttespilleren for næringslivet. Vi bistår derfor med å få på plass verktøy som kan måle og analysere medarbeidertilfredsheten. Vi kan også hjelpe deg med å rekruttere og å implementere utbedringer på HR-feltet for å ta tak i utfordringer. Hvis du ønsker sparring og bistand kan du ta kontakt med oss for en uforpliktende prat.

hr sjekkliste

1Abbasi, S.M. & Hollman, K.W.. (2000). Turnover: The real bottom line. Public Personnel Management. 29. 333-342.

Erlend Sofienlund

Skrevet av Erlend Sofienlund

Erlend har en mastergrad i administrasjon og organisasjonsvitenskap, samt et årsstudium i verdibasert endringsledelse. Ved siden av dette har han jobberfaring som administrator, prosjektleder og Junior Associate i analyse- og konsulentselskapet Nordic Navigation. Erlend har stort engasjement for hvordan teknologi og verktøy kan brukes til å effektivisere organisasjoner og menneskene i den. Han er fremoverlent og elsker nye utfordringer.